V svetu, kjer je poslovno okolje vedno bolj dinamično in zahtevno, postajajo dobri medsebojni odnosi znotraj podjetij ne le želja, ampak nujnost za uspešno in učinkovito poslovanje. V SUS Dvigala verjamemo, da je ključ do uspeha v pristnem in človeškem pristopu do vsakega člana naše ekipe. Naše vodilo ni le zagotavljanje vrhunskih storitev na področju montaže, vzdrževanja in servisiranja dvigal, ampak tudi gradnja močnega, zavzetega in zadovoljnega kolektiva.
Ta blog objava odpira pogovor z Ano Sedej, direktorico podjetja SUS Dvigala, finalista Zlate niti 2023 med malimi podjetji, ki deli svoje vpoglede v vodenje majhnega, a izjemno uspešnega podjetja. Ana razkriva, kako kultura, ki zaposlene obravnava kot člane širše družine, prispeva ne samo k boljšemu delovnemu vzdušju, ampak tudi k večji produktivnosti in zadovoljstvu strank. Vabljeni k branju, da odkrijete, kako SUS Dvigala utira pot v sodobnem poslovnem svetu s poudarkom na človeškem faktorju in medsebojnih odnosih.
Svoje zaposlene obravnavam kot člane družine
Voditeljska karizma naj bi bila torej tista, ki spodbuja zavzetost. Kako pomembni so dobri odnosi na delovnem mestu in koliko je pri tem odgovoren oziroma zaslužen vodja, je za časopis Dnevnik odgovorila Ano Sedej, karizmatični vodja, ki vodi 25 zaposlenih, od tega 21 monterjev ter serviserjev dvigal.
Zakaj menite, da ste se uvrstili med finaliste med malimi podjetji?
Veliko enostavneje je voditi manjšo skupino še tako različnih posameznikov, saj se kot vodja lahko posvetim vsakemu posebej. Svoje zaposlene obravnavam kot člane družine, imam korektne odnos do njih, obenem pa se v kar se da največji meri trudim biti dober vzor in hkrati zgled. Zavedam se, da se moj odnos do zaposlenih refleksira na njih oziroma da je moj odnos odvisen tako od odnosa, ki ga imajo zaposleni do mene in med sabo. Na primer, ko ima zaposleni določeno težavo, ki je povezana s poslovanjem podjetja, se kot vodja pri iskanju rešitve zavedam, da je to težava obeh. In iz tega zavedanja vedno delujem proaktivno, se torej ne odzivam z negativnimi kritikami, temveč težavo rešujem na miren način, zaradi česar tudi zaposleni ohrani mirni duh in posledično razum. Moja sposobnost pro aktivnosti, ki jo spodbujam oziroma skušam privzgojiti tudi med zaposlene, je ena izmed ključnih prvin, ki se zrcali v kakovosti odnosov znotraj celotnega kolektiva. Poleg tega pa ima majhno podjetje eno veliko prednost, in sicer da je moč upravljati s človeškimi viri na način, ki ustvarja polje dobrih medsebojnih odnosov, kar je v velikih podjetjih precej težje, če ne celo nemogoče.
Vaš recept za vodenje zaposlenih v malih podjetjih je to fleksibilnost, hibridni način dela, transparentna komunikacija z zaposlenimi, raznolikost, dobro plačilo, dostopno izobraževanje ...?
Plačilo zaposlenim nikoli ni dovolj dobro v kateremkoli podjetju, kar konec koncev pozdravljam, saj vsakršno povišanje predstavlja gonilo truda in učinkovitosti zaposlenih. Rekla bi, da je najpomembnejši predvsem odnos vodje do zaposlenih. Sem bi prištela tako način komunikacije, podporo, primerno sočutje, ki je seveda profesionalno, kot tudi polje možnosti poklicnega učenja oziroma razvoja in osebnostne rasti, ki jih omogočam svojim zaposlenim.
Dobri odnosi na delovnem mestu - zakaj so tako pomembni, še posebej v vašem podjetju? »Koliko« je kriv vodja v podjetju za slabe odnose?
Beseda »kriv« ni v mojem besednjaku. Kar zadeva poklicnega življenja, po mojih izkušnjah veliko večjo težo nosi beseda odgovornost. Ko nekdo sliši, da je za nekaj kriv, še ne pomeni, da bo prevzel tudi odgovornost, bo pa vsekakor dobil občutek obremenjenosti, nemoči in strahu pred posledicami, ki lahko preraste v negotovost ali celo jezo. In tega si v svojem kolektivu ne želim. V mojem podjetju ne kažemo prstov, temveč sprejemamo odgovornost. Je neprimerno bolj učinkovit način spoprijemanja z napakami, saj vsi vpleteni dobimo možnost za kreativno razmišljanje, lekcijo, iz katere se nekaj naučimo, ter delovno okolje, razelektreno vsake napetosti. Tudi jaz nisem nezmotljiva in sprejmem odgovornost za svoje napake ali nesporazume, hkrati pa kot vodja vseskozi mirim duhove, poudarjam pomen komunikacije, sem tudi mediator, če je potrebno. Vsekakor je gonilo kakovostnih odnosov vodja in njegov način ravnanja z zaposlenimi. Vedno naredim vse, da se zaposleni počutijo dobro, saj se zavedam, da brez dobrih odnosov med zaposlenimi, tudi ni dobrega odnosa s strankami in posledično njihovega zadovoljstva.
K čemu najbolj prispevajo dobri odnosi po vašem mnenju in kako dobre odnose na delovnem mestu gojiti in vzdrževati?
Dobri odnosi gradijo na eni strani po- je zaupanja, spoštovanja, udobja, moralne podpore in odprte medsebojne komunikacije, na drugi strani pa polje produktivnosti, učinkovitosti in zadovoljstva zaposlenih, oboje skupaj pa vodi k zadovoljstvu strank in povečanemu obsegu poslovanja. Ponovno, za vzpostavljanje in vzdrževanje dobrih odnosov je primarno odgovoren vodja. Ta se mora zavedati svojih prednosti in slabosti, znati mora nadzorovati svoja čustva, biti mora proaktiven, imeti mora ustrezne družbene veščine, ni dovolj da posluša, mora slišati in slišati mora tudi v tišini, zna izpolniti obljubljeno in predvsem, ponovno, s svojim vedenjem biti zgled zaposlenim. To je po mojem mnenju neka osnova za gojenje odnosov, na kateri se gradi kakovosten odnos tako na relaciji vodja-zaposleni kot tudi zaposleni-zaposleni. Napak pri odnosih ne vidim, vidim samo priložnosti za učenje o sebi in drugih in če sem se kot vodja skozi leta kaj naučila glede >>škrbin<< pri odnosih zaposleni vodja, je to pomanjkanje vzbujanja občutka, da zaposleni lahko zaupajo vodji, nezadostna informiranost s strani vodje ter pomanjkanje vzbujanja občutka pri zaposlenih, da so glavni vir poslovanja in uspešnosti podjetja.
Kaj vaše podjetje »ponuja« bodočemu zaposlenemu, zakaj bi se nekdo zaposlil pri vas? Kaj je tisto »več«?
Edinstvene veščine, karierni razvoj in osebnostna rast so samo osnove, ki jih omogočam, medtem ko je tisto nekaj »več« kolektivna podpora in delovno okolje, ki zaposlenemu omogoča ravnovesje poklicnega in zasebnega življenja. Na eni strani spodbujam odkrito, umirjeno in učinkovito komunikacijo, na drugi strani pa želim, da zaposleni svoje službene skrbi pustijo tam, kamor spadajo - na delovnem mestu. V namene konstruktivnega reševanja problemov dva do trikrat na leto organiziram tudi razne delavnice in usposabljanja, kot je team building, komunikacijske veščine in podobno.
»Ko nekdo sliši, da je za nekaj kriv, še ne pomeni, da bo prevzel tudi odgovornost, bo pa vsekakor dobil občutek obremenjenosti, nemoči in strahu,« meni direktorica SUS Dvigala Ana Sedej.
